„Abwerbe-Frieden und Gehaltabsprachen: Das muss auch die Geschäftsleitung hören.“ Der Fall Delivery Hero und Glovo zeigt, wie schnell ein ‚Abwerbe-Frieden‘ in ein Millionenrisiko kippt. Weil Absprachen über Mitarbeitende, Löhne und Benefits nicht nur HR, sondern Geschäftsleitung und Führungskräfte betreffen, gehören ‚Abwerbe-Frieden‘ und ‚Lohnabsprachen‘ jetzt ganz oben auf deine Trainingsagenda.
Und für dein nächstes Training gibt es auch noch eine Checkliste, die du unten findest.
„Das muss auch die Geschäftsleitung hören“, kam von einer Teilnehmerin aus dem HR bei meinem letzten Inhouse – Training für HR. Aufhänger war der Fall Delivery Hero / Glovo. Die Europäische Kommission hat am 2. Juli 2025 gegen beide Unternehmen eine schmerzhafte Gesamtbusse von € 329 Millionen verhängt. Die Unternehmen hatten untereinander abgesprochen, dass die Mitarbeitenden des jeweils anderen tabu sind.
Ich hatte vor allem die HR ins Auge gefasst, denn Personal, Löhne und Lohnbestandteile sind ja ihr Revier. Die Diskussion zeigte aber schnell, dass es eben nicht nur HR betrifft. Es könnte auch der Geschäftsleitung passieren, die gern per Handschlag etwas ausmacht, oder Teamleitern, die alte Kollegen und Freunde treffen und sich austauschen. Es ist so schnell passiert.
Deshalb mein Tipp, die Themen „Abwerbe-Frieden“ und „Lohnabsprachen“ sollten unbedingt auf Deine Agenda für die nächsten Trainings.
“No-Poach agreements” zwischen Delivery Hero und Glovo
Delivery Hero hatte 2018 zwar eine Minderheitsbeteiligung an Glovo erworben, aber die zwischen ihnen getroffenen Vereinbarungen gingen über die Informationen hinaus, die ein Minderheitsaktionär erhalten darf.
Neben Marktaufteilungen, dem Austausch sensibler Geschäftsinformationen, war der Europäischen Kommission vor allem das „No Poach Agreement“ ein Dorn im Auge.
No-Poach agreements sind Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern, in denen sie absprechen, Mitarbeitenden des anderen weder aktiv noch passiv einzustellen. "Deine Mitarbeitenden sind für uns tabu und umgekehrt."
Glovo und Delivery Hero hatten zwischen 2018 und 2022 versucht im gegenseitigen Abwerbekrieg einen „Waffenstillstand“ zu erzielen. Manager betonten, man dürfe „die Beziehung nicht durch Abwerbung zerstören“. Die ständigen Abgänge und Lohnverhandlungen zehrten an den Ressourcen. Sie führten zu einem Anstieg der Gehälter, zeitintensiven Rekrutierungen und einem enormen Wissensabfluss. In angespannten Märkten mit Fachkräftemangel war es wichtig, die eigene Personaldecke zu schützen. Das Personal des jeweils anderen sollte tabu sein und so tauschten sich Mitarbeitende auf allen Stufen in scheinbar „harmlosen“ Gesprächen, Mails, Meetings und sogar beim Ski fahren aus.
Auf allen Ebenen, von HR bis zu Teamleitern und der Geschäftsleitung hat man versucht eine Atmosphäre zu schaffen, die etwas Ruhe und Sicherheit für die Personaldecke bringt.
Das ist nur allzu verständlich und dennoch ist ein solcher „Abwerbefrieden“ nicht richtig. Mitarbeiter sollen frei ihren Arbeitgeber auswählen können und solche Vereinbarungen verhindern einen Wechsel.
„Wage fixing“ – Absprachen über Lohn und Lohnbestandteile
Im April 2025 kam es zur ersten strafrechtlichen Verurteilung des DOJ in den USA wegen Wage Fixing. Im Fall Lopez wurde Eduardo Lopez, Geschäftsführer mehrerer Personalvermittlungsagenturen für schuldig befunden, die Löhne von Krankenpflegekräften durch Vereinbarungen mit Wettbewerbern gedeckelt zu haben. In einer besonders belastenden SMS schrieb er “all in the same boat for staffing,” und “had a mutual agreement that with the pay increase, all 3 companies will stay within the same hourly rate.”
Und in dieselbe Richtung geht auch die Europäische Kommission. In einem Competition Policy Brief vom Mai 2024 erklärte sie, dass sie Wage-Fixing ebenfalls als wettbewerbswidrig ansieht.
Zum Wage-Fixing gehören Löhne und andere Formen von Vergütung oder Zusatzleistungen. Vorsicht ist geboten bei Gesprächen über:
Monetäre Vergütungsbestandteile
- Grundgehalt/ Basislohn
- Boni und variable Vergütungen
- Provisionen
- Prämien und Belohnungen
- Überstundenvergütungen
- Funktionszulagen
- Aufgabenbezogene Zulagen
- Aktienoptionen
Nicht-monetäre Zusatzleistungen (Fringe Benefits)
- Krankenversicherung
- Altersvorsorge/Pensionspläne
- Lebens- und Berufsunfähigkeitsversicherung
- Fitnessstudio-Mitgliedschaften/ Sportabos
- Wellness-Programme
- Firmenwagen oder Mobilitätszuschüsse
- Kinderbetreuung oder Kinderbetreuungszuschüsse
- Essengutscheine/Kantinenzuschüsse
- Laptop/ Handy/ Internet
- Weiterbildung
- Studiengebühren
- Urlaubstage und bezahlte Freizeit
- Flexible Arbeitszeiten und Remote-Work-Optionen
- Mitarbeiterrabatte
- Umzugskostenzuschüsse
Was sollte also in dein Training
Wenn du jetzt überlegst, was in dein Training sollte, wären das wichtige Punkte.
Wer ist betroffen?
Das Risiko tragen alle, die irgendwie an Einstellungsentscheiden beteiligt sind. Es geht durch das ganze Unternehmen, von der Geschäftsleitung über HR bis zu Teamleitern.
Mit wem darf ich nicht sprechen?
Wettbewerber sind im Kampf um Arbeitskräfte nicht nur die klassischen Wettbewerber, also Unternehmen in meiner Branche, sondern alle, die nach den gleichen Arbeitskräften suchen. Es können also Unternehmen ganz anderer Branchen sein.
Worüber darf man NICHT reden?
- Keine Zusagen oder „Gentlemen‘s Agreements“, sich gegen seitig keine Mitarbeitenden abzuwerben oder diese nicht einzustellen (No-Poach, No-Hire).
- Keine Absprachen, bestimmte Gehaltsniveaus, Boni, Benefits oder sonstige Lohnbestandteile, bsp. das Fitness Abo, Home-Office oder Urlaubstage, zu geben oder eben nicht mehr zu geben.
- Kein Austausch über Vergütungszahlen, wie „Was zahlst du für einen Developer? Lass uns unter XXX bleiben.“
- Keine gemeinsame Strategie zu Einstellungen oder Kündigungen entwickeln, beispielsweise „Wir haben im Bereich X ein Einstellungsstopp bis Ende Jahr.“
Worüber DARF man reden?
- Ganz einseitig darf ich natürlich entscheiden, dass ich jemanden nicht einstelle. Aber ich muss vorsichtig sein, dass ich nicht auf eine vermeintliche Erwartungshaltung reagiere.
- Ich darf Daten verwenden, wie beispielsweise Benchmarks, die aggregiert und anonymisiert sind.
- Über allgemeine Trends darf ich ebenfalls reden.
Die Form der Vereinbarung spielt keine Rolle
Wichtig ist noch darauf hinzuweisen, dass es nicht darauf ankommt, ob solche Vereinbarungen schriftlich oder mündlich sind. Auch per Whatsapp oder Telefon darf man das nicht. Sogar ein Gentlemen's Agreement oder Nicken kann genügen. Die Form spielt keine Rolle.
Wenn ich doch auf solche Themen angesprochen werde?
Und wenn ich doch nach unseren Gehältern oder Benefits gefragt werde und nicht darüber reden darf, sind die folgenden Schritte zu empfehlen.
- Ganz klar Nein sagen
- das Gespräch abbrechen
- Dokumentieren
Noch ein Wort zur Dokumentation
Ein solcher Versuch sollte dringend dokumentiert werden, denn Wettbewerbsbehörden können noch Jahre später kommen und dann kann sich iemand mehr an den Vorfall oder die eigene Reaktion erinnern. Dokumentieren sollte man:
- Wer war dabei
- Datum undUhrzeit
- die Umstände und um was es ging
- die eigene Reaktion
- mögliche Zeugen
Und wenn die Frage kommt, wie es dokumentiert werden soll, könnte man sich selbst eine Email schreiben und diese Compliance schicken. Wichtig ist zu bedenken, dass ein solches Dokument aufbewahrt werden muss und nicht nach einer gewissen Zeit gelöscht wird.
Deine Checkliste
Und mit dem Training würde ich eine Checkliste verteilen. Das Gelernte geht so schnell vergessen. Die Teilnehmenden können sich eine solche Checkliste abspeichern und leicht wiederfinden, wenn sie in die Situation kommen.
Bonus
Wenn du diese Checkliste nutzen und anpassen möchtest, haben wir etwas für Dich. Es spart dir Zeit und freut uns, wenn du sie nutzt. Für CHF 30 kannst du sie als powerpoint und pdf herunterladen, alles anpassen, die Farben ändern und dein Logo einfügen und los geht es!
Vielen Dank und viel Erfolg!
