Ja, diesen scheint es tatsächlich zu geben. Er ist zwar sehr selten anzutreffen, aber die Angst vor ihm hält sich hartnäckig. Wollen Sie ein Whistleblowing-System aufbauen und betreiben, dann sprechen Sie darüber auch mit Arbeitnehmern. Für die Einrichtung einer Meldestelle benötigen Sie die Zustimmung des Betriebsrates und wenn das Meldesystem einmal läuft, müssen Mitarbeitende fortlaufend informiert und überzeugt werden.
Da habe ich schon viel gehört und meist kommt die Angst vor dem „bösen“ Whistleblower sofort zur Sprache. Sie fürchten von Kollegen mit böser Absicht angeschwärzt zu werden. Die Angst wird noch grösser, wenn die Meldekanäle anonyme Meldungen ermöglichen. Die Arbeitnehmer sehen dann, dass das Risiko als „böser“ Whistleblower erwischt zu werden, sehr klein ist, weil dieser seinen Namen ja nicht nennen muss. Damit wird die Befürchtung ohne Grund und böswillig angezeigt zu werden noch grösser.
Wie ich gelernt habe, sind solche Fälle, in denen die Meldekanäle böswillig missbraucht werden, zwar selten, aber sie kommen vor. Deshalb hier Unterstützung für solche Gespräche. Was Sie wissen sollten:
Missbräuchliche Meldungen sind selten, aber sie kommen vor
Europäische Studien (www.integrityline.com/de-ch/knowhow/white-paper/whistleblowing-report/; Martin Walter/ Christin Schacht in: Ruhmannseder/ Behr/ Krakow (Hrsg.), Hinweisgebersysteme, 2021, S. 8 ff.) zeigen, dass die Zahl der missbräuchlichen Meldungen in der Praxis unter 10 % liegt. Die Anzahl von Missbrauchsfällen ist auch unabhängig davon, ob anonyme Meldungen gestattet sind oder ob die internen Meldekanäle Externen gegenüber geöffnet werden.
Unternehmen schützen Personen, die zu Unrecht angeschwärzt werden
Unternehmen haben auch gegenüber den beschuldigten Personen eine Treuepflicht und müssen diese schützen. Deshalb nehmen Sie in ihre Melde-Richtline auf, dass böswillige Meldungen sanktioniert werden. Solche missbräuchlichen Meldungen sind ebenfalls Compliance-Verstösse, werden untersucht und arbeitsrechtlich geahndet. Das kann dann beispielsweise eine Abmahnung, Kündigung oder vielleicht sogar eine Strafanzeige zur Folge haben.
Aber ganz Unrecht haben Arbeitnehmer nicht, denn ist die missbräuchliche Meldung anonym erfolgt, wird es schwer, den Hinweisgeber ausfindig zu machen und zur Verantwortung zu ziehen. Wird aber streng vertraulich und professionell untersucht, wird es selten Nachtiele für den Beschuldigten geben.
Den „bösen“ Whistleblower bestrafen
Hat sich in der internen Untersuchung herausgestellt, dass die gemeldeten Angaben falsch waren, ist das kein Grund, den Whistleblower zu benachteiligen. Er darf melden, auch wenn sich später herausstellt, dass die Informationen nicht stimmten, wenn er gutgläubig ist.
Handelt es sich allerdings um eine missbräuchliche Meldung, dann muss das Unternehmen Konsequenzen folgen lassen. Dabei ist zu beachten:
- Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Massnahmen aus anderen Gründen, beispielsweise weil schlecht gearbeitet wurde, sind weiterhin möglich. Sie dürfen aber nicht wegen der Meldung geschehen. Hier ist besonders aufzupassen. Wenn ein Whistleblower benachteiligt wird, vermutet die Whistleblower-Richtlinie, dass die wegen der Meldung geschah. Deshalb ist besonders wichtg, dass Sie im Streitfall belegen können, dass die Kündigung etc. nicht wegen der meldung sondern aus anderen Gründen erfolgte.
- Böswillige Whistleblower dürfen arbeitsrechtlich sanktioniert werden. Das Unternehmen muss dann allerdings beweisen können, dass der Melder wusste, dass die Meldung nicht stimmt. Das kann schwer werden, denn er wird behaupten, er hätte das nicht gewusst. Das Unternehmen sollte dann versuchen zu belegen, dass er seine eigenen Informationen nicht sorgfältig geprüft hat und quasi blauäugig eine Meldung gemacht hat.
Denn der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte hat sich dazu geäussert, wie sicher sich der Whistleblower sein muss und ab wann seine Meldung bösgläubig ist.
Wie sicher muss ich mir sein, um eine Meldung machen zu können?
Der Whistleblower fragt sich, wie sicher er sich sein muss, um eine Meldung abgeben zu können. Er ist ja aus seinem Arbeitsvertrag auch seinem Arbeitgeber gegenüber zur Geheimhaltung und Loyalität verpflichtet.
Er soll auf keinen Fall eigene Nachforschungen anstellen. Das macht die Sache noch viel schlimmer. Das soll er besser geschulten Teams überlassen. Einfach ins Blaue hinein jemanden zu beschuldigen, ist aber auch nicht angebracht. Deshalb hat der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte entschieden, dass er zumindest die Informationen, die er hat nochmal kritisch hinterfragt. Aus dem, was er hat, soll er nicht voreilig Schlüsse ziehen, sondern nochmal sorgfältig prüfen.
Der Fahrplan für den Whistleblower sähe demnach wie folgt aus:
